;)
Het is de laatste jaren druk in je praktijk, je bent een ervaren fysiotherapeut die sinds een paar jaar de rol van praktijkmanager op zich heeft genomen. Ondanks je kennis en ervaring op het gebied van fysiotherapie, merk je dat het leiden van een team van therapeuten, administratieve medewerkers en stagiaires een hele andere uitdaging is. Je krijgt regelmatig met vraagstukken en situaties te maken die om een andere manier van leiddinggeven vragen. Als voorbeeld nemen we de onlangs afgestudeerde fysiotherapeute Emma, die bij je is komen werken. Voor deze casus gaan we aan de hand van het concept van situationeel leiderschap bespreken hoe je om kunt gaan met de verschillende fases in de loopbaan Emma.
Wat is situationeel leiderschap?
Situationeel leiderschap is een theorie van Paul Hersey en Ken Blanchard die ervan uitgaat dat verschillende situaties of personen vragen om verschillende stijlen van leidinggeven. Hierbij kijken ze vooral naar de mate van sturing en ondersteuning die op een bepaald moment nodig is. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen vier leiderschapsstijlen, namelijk: sturen, coachen, steunen en delegeren.
Sturen
Een sturende leiderschapsstijl, ook wel directieve leiderschapsstijl genoemd, is een stijl van leidinggeven waarbij je duidelijke instructies en verwachtingen geeft. Daarnaast houd je nauwlettend toezicht op de werkzaamheden en geef je regelmatig feedback.
Voorbeeld: Als Emma in je praktijk begint kun je het beste een sturende leiderschapsstijl toepassen. Je kijkt in de eerste weken veel met haar mee en je leidt haar door systemen en protocollen die in jullie praktijk gebruikt worden.
Coachen
Bij een coachende leiderschapsstijl ligt de nadruk op het stimuleren van de vaardigheden-ontwikkeling van je medewerker. Je bent betrokken bij het proces, geeft duidelijke instructies en moedigt feedback en dialoog aan. Dit is goed voor de professionele groei én het zelfvertrouwen van je medewerker.
Voorbeeld: Na de inwerkperiode van Emma geef je haar meer zelfstandigheid. Ze is enthousiast en gemotiveerd en je hebt vertrouwen in haar capaciteiten. Een aantal weken later merk je toch dat ze wat gespannen en minder enthousiast overkomt. Als je vraagt hoe het met haar gaat, geeft ze aan dat ze moeite heeft met bepaalde klinische vaardigheden en zich daardoor onzeker voelt. Je kunt hiermee omgaan door een coachende leiderschapsstijl toe te passen. Door iedere week enkele malen met haar mee te kijken, kun je regelmatig sparren over problemen waar ze tegenaan loopt. Op deze manier voorkom je niet alleen dat ze met problemen blijft lopen of gaat krijgen, maar stimuleer je ook haar leerproces.
Steunen
Bij een steunende leiderschapsstijl motiveer je, bied je een luisterend oor en toon je waardering. Ook laat je zien dat je vertrouwen hebt in de kwaliteiten van de medewerker en help je bij het maken van beslissingen.
Voorbeeld: Inmiddels draait Emma een jaar mee in je praktijk. Ze is al heel zelfstandig en je bent onder de indruk van de manier waarop ze met complexe casussen omgaat. Toch lijkt het erop dat ze minder plezier heeft in haar werk. Ze komt minder enthousiast over en ze toont minder initiatief. Om haar te motiveren en te enthousiasmeren kun je een steunende leiderschapsstijl toepassen. Door regelmatig te vragen hoe het met haar gaat en haar te complimenteren over haar werk, toon je betrokkenheid en geef je haar een gevoel van erkenning.
Delegeren
Wanneer je delegeert geef je vertrouwen en ben je weinig betrokken bij iemands dagelijkse werkzaamheden. Betekent dit dat delegeren makkelijk is? Zeker niet altijd. Als er geen duidelijke lange termijn doelen zijn, je niet regelmatig evalueert of als je medewerker niet aan de bel kan trekken bij een lastig probleem, kan dit voor problemen zorgen.
Voorbeeld: Je gaat binnenkort een nieuw trainingsconcept introduceren in je praktijk: trainen met COPD. Omdat Emma onlangs heeft aangegeven uitdaging in haar werk te missen, ga je in gesprek met haar om te kijken of ze interesse heeft in dit trainingsconcept. Ze is hier enthousiast over en je geeft haar de verantwoordelijkheid om het project aan te sturen. Je speekt met haar af dat zij de trainingen organiseert en dat jullie maandelijks terugkoppelen hoe het is gegaan aan de hand van vooraf afgestemde doelen. Zij kan dan met de nodige autonomie met collega’s afstemmen om het concept succesvol te realiseren. Op deze manier delegeer je het project volledig aan Emma die heel blij zal zijn dat zij de regie heeft.
Tsja, theorie is één, de praktijk twee. En er gaat best wel eens wat mis. De meest voorkomende fouten zijn:
1: Je hebt onvoldoende helder voor ogen wat de taakvolwassenheid van de mensen in je praktijk is.
2: Je communiceert onvoldoende over doelen, verwachtingen en resultaten van de praktijk.
3: Je evalueert niet tijdig de prestaties en motivatie van de mensen in je praktijk.
4: Je toont te weinig empathie en begrip.
5: Je schat niet goed in hoe zelfverzekerd en gemotiveerd een medewerker is.
Als je meer wil weten over leiderschapsstijlen en graag je eigen leiderschapskwaliteiten naar een hoger niveau wil tillen, bekijk dan onze opleiding: Bedrijfsvoering fysiotherapie.
